Para entender la relación y/o vinculación entre el concepto de competitividad y la competencia laboral, valdría la pena considerar ambas concepciones por separado y posteriormente identificar su  correlación.

Cuando hablamos de competitividad, concepto que ha sido objeto de muchos debates y abordaje, en función de la perspectiva y/o contexto en el que se ha definido, al menos hoy, debe ser entendido desde varios ámbitos: la competitividad desde el ámbito de las empresas, sectores de industrias, regiones o países. Es decir, y aunque guarden alguna relación, no es lo mismo hablar de competitividad desde la perspectiva de una empresa, grupo de empresas, de una región o de países. En el contexto de la competitividad de un país esta se mide en “el grado en el cual un país, bajo condiciones de mercados libres y justas, puede producir bienes y servicios que superen la media de los mercados internacionales, incrementando en forma sostenida los ingresos reales de su población y por consiguiente mejorando su condición de vida”. Desde este punto de vista la competitividad de un país esta determinada por el comportamiento de sus variables macroeconómicas: niveles de inflación, valoración de su moneda en el mercado, índice de desempleo, etc, niveles educativos y de escolaridad de su población, la estabilidad y seguridad par las inversiones relacionadas con el marco jurídico y normativo de dicho país, desarrollo de su infraestructura física, barraras impositivas, etc.

Como se puede inferir el nivel de competitividad de un país o de una región esta relacionada y condicionará la competitividad a nivel de las empresas.

En el contexto de la vinculación que queremos establecer, la relación entre la competitividad y las competencias laborales, nos estaremos refiriendo en lo fundamental a la competitividad desde la óptica empresarial. Desde dicha óptica la competitividad debe ser entendida como: “La capacidad que tiene una empresa para, proporcionalmente, generar más riqueza que sus competidores en mercados nacionales e  internacionales”. Es decir, la competitividad empresarial significa lograr una rentabilidad igual o superior a los rivales en el mercado.

Todo esto significa que la  competitividad de una empresa se deriva de su ventaja competitiva en los métodos de producción y organización (precio y calidad del producto final) frente a sus competidores específicos.

El concepto de competencia laboral ha tenido menos dificultades en su definición que el de competitividad, la misma puede ser entendida como: “Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño extraordinario en un determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos,  habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo  efectivo y de calidad.

En otras palabras: una competencia es un conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior. Es aquello que distingue los rendimientos excepcionales de los normales y que se observa directamente a través de las conductas de cada ocupante en la ejecución cotidiana de un puesto de trabajo.

Las competencia laboral mueve a la organización a desempeñase de forma efectiva y a mejorar de forma sostenida sus capacidades para satisfacer las necesidades de sus clientes interno y externos con la  calidad requerida.

Desde esta perspectiva el desarrollo e implementación de la competencia laboral se han convertido en una de las estrategias para hacer sostenible la competitividad de las organizaciones.

Si bien es cierto que la competitividad de las empresas o instituciones tienen una relación estrecha con las mejoras de sus sistemas y métodos de producción y organización del trabajo de cara a lograr la producción de bienes y servicios con mayor nivel de calidad y bajo costo, no menos cierto es que dicha competitividad también está relacionada con la manera como las personas en dichas organizaciones realizan o desempeñan sus funciones. Es decir, en la medida que los colaboradores de una organización desempeñen de forma extraordinaria sus funciones para favorecer las mejoras en los sistemas de producción y organización del trabajo para producir con mayor nivel de calidad y a bajo costos los bienes y/o servicios que produce, mayor nivel de competitividad tendrá dicha organización, con la particularidad que la productividad que se lograr a través de la gestión humana efectiva, expresada ésta, en el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes para el trabajo productivo y de calidad (Capital Intelectual), al ser difícil de imitar por los demás competidores, hace mas sostenible la competitividad en el tiempo.

Esto significa que posiblemente una de las estrategias que  hace mas sostenible hoy la competitividad de las empresas u organizaciones está relacionada con la implementación de la gestión humana por competencia, en la medida que la misma contribuye de forma significativa a mejorar el desempeño laboral extraordinario vinculado a la producción de bienes y servicios.

Elaborado por:
Pedro L. Guerrero C.
Consultor en Desarrollo Organizacional.

A pesar de la incertidumbre que caracteriza la sociedad de hoy, producto del cuestionamiento a los modelos, que desde mediado y finales del siglo pasado, nos sirvieron de plataforma y referencia para nuestra convivencia social, posicionamiento ideológico y político, nuestra forma de hacer negocio, los paradigmas económicos, nuestras relaciones sociales, familiares y laborales, etc, y que, desde el punto de vista empresarial y  laboral en la postrimería de dicho siglo y como característica peculiar de este siglo nos posicionaron la idea de que entramos a la era de la sociedad del conocimiento y de la información. Desde nuestro punto de vista la sociedad del siglo XXI será la sociedad del hombre en su sentido genérico.

La persona será el centro fundamental que guiará los esfuerzos y recursos para la construcción de una sociedad que repara en lo esencial: el ser humano integral.

Asumiendo nuestra premisa, y analizando este fenómeno en el contexto de las organizaciones y su requerimiento de hacer de la mejora de la productividad una de las estrategias sostenible para su competitividad, dentro de las cuales se encuentra la gestión de lo intangible vinculado a la gestión del talento humano, se nos presenta un nuevo desafío relacionado en ver en la diversidad de las personas una oportunidad mas que una dificultad.

Hoy no es suficiente reconocer que en la gestión del talento humano en las organizaciones se encuentra una de las estrategias mas poderosa para hacer sostenible la productividad y competitividad de las empresas, necesitamos entender también que se nos presentan nuevas oportunidades para afianzar dicha productividad y competitividad que están relacionadas con la gestión de la diversidad de dicho talento humano.

Los investigadores que ha abordado y estudiado el efecto de la diversidad en las organizaciones se dividen entre aquellos que consideran la diversidad como una oportunidad y aquellos que perciben retos y problemas cuando se trata de trabajar con personas que son diferentes. Nosotros nos inscribimos en la primera tendencia, porque aun en aquellos expertos que visualizan retos y problemas en la diversidad, reconocen que ese es un tema con el que las organizaciones del Siglo XXI tendrán que lidiar si quieren sobrevivir de forma efectiva.

“La sociedad del siglo XXI es multicultural y heterogénea. Vivimos en un mundo global en el que se han acortado distancias. Esta realidad no puede ser obviada por las empresas. Es una cuestión que ha de ser abordada como estratégica, ya que las empresas que hagan una gestión inteligente de este potencial  serán las que perduren y sean sostenibles”. Cuando hablamos hoy de la diversidad nos estamos refiriendo a las características humanas que hacen que las personas sean diferentes y dichas diferencias están asociadas a factores geográficos, raciales, culturales, religiosas, funcionales, sociales, físicas e incluso intelectuales. Gestionar la diversidad supone el desarrollo de un proceso de aceptación y utilización de ciertas diferencias y similitudes de las personas como potencial en una organización.
Gestionar la diversidad en las organizaciones implica  definir y articular políticas y estrategias que hagan de las diferencias personales de los colaboradores una manera diferente de abordar y resolver los problemas para hacer efectivo el logro de propósitos comunes.

La gestión de la diversidad se ha convertido hoy en una de las estrategias que ha permitido abordar los retos y desafíos que representa la globalización y el libre mercado para las empresas. La globalización y el libre mercado requieren repensar nuestra forma de hacer negocio en la medida que nos enfrenta a mercado de consumidores  más diversos y con necesidades diferentes, nos enfrenta con nuevos y diversos competidores por consiguiente requerimos también encontrar nuevas respuestas, ser mas creativos e innovadores tan diversos como los mismos retos y desafíos. En la gestión de la diversidad podemos encontrar la manera de abordar desde perspectivas diferentes los mismos problemas y la búsqueda de soluciones diversas que respondan y estén alineados al logro de los objetivos fundamentales de las organizaciones.
El gran desafío de hoy es hacer de la gestión de la diversidad un arte que nos permita conducir y gestionar nuestras organizaciones al logro de propósitos comunes utilizando la riqueza que aportan las diferencias individuales.

El paradigma de gestión humana ha cambiado. Debemos pasar de una gestión que propiciaba o propicia  la homogenización, la estandarización y unicidad de criterio y pensamiento de sus recursos humanos a una gestión que ve en la diversidad del personal y colaboradores una forma diferente y potencialmente enriquecedora de abordar y solucionar los problemas diversos que enfrentan las organizaciones de hoy. El gran desafío de hoy no es el de resistirnos a gestionar la complejidad de la diversidad, se trata hoy de orientar la complejidad de la diversidad hacia el logro de propósitos comunes.

Todo esto requerirá:

1. El desarrollo de un nuevo liderazgo que vea en la diversidad nuevas oportunidades para afrontar los nuevos problemas y las soluciones a los mismos, en el contexto de un mercado de empresa y consumidores diversos

2. Definir e implementar políticas y estrategias de gestión humana que propicien, articulen e incorporen la diversidad en la medida que reconozcamos en la misma uno de los mecanismos que nos permitirá la diferenciación, posicionamiento y mejora sostenible de la productividad y competitividad.

3. Implementar estrategia que afronten la resistencia al cambio y la aceptación de las diferencias individuales.

4. El fomento y desarrollo de una cultura laboral fundamentada en el trabajo en equipo y redes de comunicación interconectadas.

5. Definir y desarrollar competencias organizacionales que favorezcan la gestionar la diversidad como estrategia de mejora de la productividad y competitividad.

Elaborado por:
Pedro L. Guerrero C.
Consultor en DO y Gestión Humana

En reiterados escenarios hemos afirmados que el capitalismo y el sostenimiento o consistencia de la productividad de las empresas del S. XXI estará fundamentada en el “corazón”, refiriéndonos con ello a lo que hoy se denomina el desarrollo del capital psicológico positivo, no sin reconocer que las formas mas convencionales y tradicionales que se han venido utilizando para el mejoramiento de la productividad de las organizaciones (Investigación y desarrollo tecnológico, mejora de procesos, gestión financiera, gestión del conocimiento, etc.) seguirán conviviendo y persistiendo, pero no serán las que determinen la consistencia en el tiempo de dicha productividad.

El fenómeno de la globalización, la liberalización de las trabas arancelaria como resultado de los acuerdos de libre comercio entre países y regiones, la accesibilidad al conocimiento como consecuencia de la revolución en la tecnología de la información han hecho que los esquemas y estrategias tradicionales en los que las empresas han fundamentado el sostenimiento de la productividad y competitividad sean efímeros o poco consistentes en el tiempo.

Es decir, a pesar que desde la revolución industrial, todo el siglo XX, y posiblemente durante todo el s. XXI y el porvenir, la investigación y desarrollo tecnológico, la gestión y mejora de proceso, la gestión administrativa-financiera orientada hacia la optimización, eficiencia y eficacia de los recursos que manejan las empresas y organizaciones, el desarrollo del capital intelectual, con su tres dimensiones fundamentales: el capital estructural, capital relacional y el capital humano;  seguirán siendo estrategias que mejoren la productividad de dichas entidades, pero jamás la harán sostenible en el tiempo.

Hoy, en un tiempo relativamente corto, como resultado del propio fenómeno de la globalización, cualquier empresa u organización tiene y tendrá acceso a imitar o incorporar, a la gestión de la producción de bienes y servicios, los avances que en materia de los esquemas convencionales y tradicionales de mejora de la productividad han estado utilizando dichas empresas. Esto significa que lo que lo que ayer fue una estrategia innovadora de mejora de la productividad y competitividad de una empresa mañana no lo será porque dichas estrategias podrán ser incorporadas o imitadas por la competencia. Hacerlo, solo dependerá de la disponibilidad de recursos financiero por parte de dicha competencia.

La diferencia para hacer consistente y no efímera en el tiempo  la productividad y competitividad de las empresas, dependerá en lo fundamental de un intangible vinculado al desempeño humano relacionado con el Capital Psicológico Positivo de los colaboradores de dichas empresas.

No hay duda que lo relacionado con el desempeño laboral de las personas se ha convertido hoy en día en una herramienta poderosa que contribuye de forma significativa al mejoramiento de la productividad, pero las empresas han insistido mas en invertir en el mejoramiento del desempeño laboral vía el desarrollo de conocimientos y habilidades de sus colaboradores, que también es imitable por los competidores y no el  desarrollo del capital psicológico positivo que es desde nuestro punto de vista donde estará la diferencia para hacer consistente y sostenible la productividad y competitividad.

Cuando hablamos del capital psicológico positivo nos estamos refiriendo  aun “conjunto de características positivas de personalidad que desplegamos en nuestra vida profesional, es decir, como somos en nuestro trabajo, que comportamientos manifestamos, que valores y actitudes asumimos. La suma de esos elementos de nuestra personalidad determina una forma de hacer las cosas que será más homogénea y más perceptible cuanto más alineada este con la visión y valores de la empresa”.

Algunas características del capital psicológico positivo están relacionada con:

•    LA CONFIANZA EN UNO MISMO, creencia en las propias capacidades (AUTOEFICACIA), que nos mueve a emprender acciones, a invertir esfuerzos en el logro de retos.

•    EL OPTIMISMO como característica cognitiva que genera una expectativa generalizada de resultados positivos. Las expectativas positivas influyen en la motivación, la perseverancia y el logro, pues quien no espera obtener un resultado positivo no tiene motivación para iniciar una tarea y perseverar en ella.

•    LA ESPERANZA, como estado motivacional positivo (C.Rick Zinder) que se materializa en la fuerza de voluntad para alcanzar metas y planificar la forma de lograrlas.

•    CAPACIDAD PARA RECUPERARSE DE LA ADVERSIDAD, del fracaso, e incluso de acontecimientos positivos (RESILENCIA), lo que implica flexibilidad, ajuste, adaptabilidad, respuesta continua al cambio.
•    CAPACIDAD DE RELACIÓN: como forma o expresión de establecer relaciones armoniosas, provechosas y maduras para la consecución de objetivos a través y con otros en una relación de ganar/ganar.

En concreto, hablamos de voluntad (motivación orientada al cumplimiento de un objetivo), optimismo realista (confianza en la resolución positiva de acontecimientos futuros), resiliencia (capacidad de afrontar sostenidamente condiciones adversas o arriesgadas) y autoconfianza (seguridad en las propias capacidades para conseguir las metas propuestas).

El Capital psicológico positivo se relaciona así con el desempeño y las actitudes laborales deseadas.  Existen estudios que demuestran una relación entre el nivel de capital psicológico de un profesional y su rendimiento o desempeño sostenido en la empresa.

En otras palabras el capital psicológico positivo se relaciona con el intangible de nuestras actitudes y valores. Cuando nuestra conducta y desempeño son guiados por dichos intangibles las mismas se hacen consistentes y persistentes.

Los conocimientos y habilidades que influyen en el desempeño laboral pueden ser aprendido, transferidos e imitados por el personal de una empresa a otra, pero nuestra forma de ser: actitudes y valores si son difíciles de imitar, ya que están relacionadas con la manera de cómo enfrentamos, reaccionamos o respondemos a lo que sucede en nuestro entorno.

Que un colaborador ante un estimulo adverso, racionalmente entendible del entorno laboral, como puede ser una baja remuneración, inadecuada supervisión, condiciones físicas inadecuadas de trabajo, etc, reacciones para justificar su falta de compromiso laboral o bajo desempeño y otro colaborador bajo las mismas condiciones reaccione  buscando forma para enfrentar dichas adversidades y siendo consistente en su desempeño, no depende del conocimiento y sus habilidades racionales, este comportamiento depende en lo fundamental de su capital psicológico positivo, es decir de sus actitudes y valores. Ver el vaso medio vacío es una actitud negativa, verlo medio lleno es una actitud positiva.  Los que desarrollan el capital psicológico positivo siempre verán el vaso medio lleno.

Esas actitudes están haciendo la diferencia en hacer consistente el desempeño extraordinario laboral y por consiguiente el mejoramiento sostenido de la productividad hoy en día de las empresas, vía la gestión humana.

Por ello en el presente siglo solo serán sostenenibles las organizaciones que apuesten por estrategias de desarrollo de recursos humanos donde la pieza fundamental sea el fortalecimiento del capital psicológico positivo, creando una estructura social que permita desarrollar el potencial y talento de las personas, logrando extraer lo mejor de cada uno y aunarlo para generar innovación, valor añadido, conocimiento compartido y transferible, incremento del rendimiento, aumento de la competitividad.

El capital financiero determina lo que una empresa  tiene o vale, el capital intelectual lo que se sabe hacer, el capital social el como te relacionas y el capital psicológico como eres, que determina la forma de cómo reacciona frente a tu entorno. Cuando el capital psicológico es positivo se manifiesta por  reacciones actitudinales orientadas hacia la búsqueda consistente de soluciones a las adversidades de nuestro entorno, nunca a justificarnos para no hacer lo que nos corresponde en el marco del contexto laboral.
El capital psicológico positivo esta orientado a desarrollar empleados saludables y por consiguiente empresas y organizaciones saludables que generan a su vez resultados saludables.

El gran desafío de hoy para las empresas es como incorporar y desarrollar este capital psicológico positivo. Hemos avanzado en reconocer su impacto en el mejoramiento de la productividad y competitividad, pero no tenemos demasiadas herramientas y estrategias que nos permitan desarrollarlo e incorporarlo en nuestras organizaciones.

El modelo de desarrollo del capital psicológico positivo para las empresas requiere abordar tres dimensiones fundamentales íntimamente relacionadas:

• La dimensión individual: En una organización se requieren de personas con identidades maduras, fortalecidas y congruentes, seguras de si mismas y con disposición consistente para realizar con calidad y efectividad su trabajo por encima de las expectativas. No se puede pretender tener equipos integrados y productivos si las individualidades de quienes lo integran resulta que son desequilibradas y disfuncionales, que buscan siempre fuera de si mismos una razón que justifique el no realizar extraordinariamente bien su trabajo.

• La dimensión de identidad de equipo: Si tenemos identidades individuales maduras, tenemos el 50% de la identidad grupal resuelta, el otro 50% requerirá de ser trabajada por los propios equipos de trabajo orientadas a su integración, cohesión y sinergia.

• La dimensión de la cultura organizacional: Los individuos y equipos de trabajo forma parte de la cultura de una organización, por consiguiente los mismos se deben percibir como parte de un todo, orientados y cohesionados para el logro de propósitos superiores como lo son la Misión y Visión de una organización.

En síntesis, el modelo supone trabajar  la dimensión individual para favorecer el madurez y crecimiento  personal, mediante la vivencia y conocimiento de nuestro sensaciones, lenguaje corporal, sentimientos y emociones, creatividad, iniciativa, fuerzas restrictivas e impulsoras personales, manejo de nuestras frustraciones, nuestros compromisos y propósitos, resiliencia, etc.; la dimensión de equipo productivo, para abordar los aspectos relativos a la identidad, desarrollo e integración, compromiso, efectividad y solidaridad de los equipos de trabajo,  la dimensión organizacional para favorecer la articulación de los individuos y equipos productivos al logro de las estrategias fundamentales de la organización en consonancia y consistencia con los valores y principios institucionales.